Informace považované respondenty za soukromé či osobní
24. 11. 2015Ochota respondentů odpovídat na osobní otázky
26. 11. 2015Klíčová slova: metody řízení výkonnosti, HRM, evaluace výkonnosti, řízení lidských zdrojů
Metody řízení výkonnosti organizace jsou předmětem stále se zvyšujícího zájmu vrcholového managementu. Zahrnují také analýzu výkonnosti oblasti řízení lidských zdrojů (HRM), které se vzhledem k významu lidského kapitálu pro výkon podniků dostává zvýšené pozornosti. Jedním aspektem řízení výkonnosti je stanovení sady indikátorů, které vykazují úroveň sledovaného jevu. Za tři hlavní konstrukty evaluace výkonnosti jsou považovány absence, fluktuace a spokojenost zaměstnanců. K nim pak v různých podobách přistupuje také úroveň kvalifikace zaměstnanců a její zvyšování.
Institut evaluací a sociálních analýz (INESAN) realizoval v květnu 2012 výzkumné šetření zaměřené na analýzu současných systémů, metod a přístupů k měření výkonnosti v organizacích v ČR. Celkem bylo provedeno 331 interview s vedoucími představiteli jednotlivých organizací (ředitelé, CEO, CFO). Konstrukce vzorku byla přitom postavena na podmínce, aby organizace disponovaly rozhodovacími pravomocemi a byly tak původci nastavené praxe.
Data dokládají poměrně vysoký zájem českých subjektů o oblast HRM při sledování výkonnosti organizace. Výkonnost v oblasti HRM systematicky sleduje 73 % organizací a 68 % ji považuje za velmi důležitou nebo dokonce za zásadní pro dlouhodobý rozvoj organizace. Praxe českých podniků také potvrzuje obecný trend vysokého zájmu o sledování docházky za účelem řízení výkonnosti. Docházka je z vybraných indikátorů oblasti HRM nejčastěji používaným, sleduje ji 6 z 10 organizací. Každá druhá organizace pak sleduje spokojenost zaměstnanců, 47 % schopnosti a rozvoj lidských zdrojů a 4 z 10 fluktuaci zaměstnanců. Podle analýzy není využívání jednotlivých indikátorů diferencováno podle velikosti nebo odvětví. Některý z vybraných indikátorů ke sledování své výkonnosti využívá 75 % organizací. Většinou volí kombinaci všech čtyř (25 %), dále pak pouze docházku (9 %) nebo docházku společně se spokojeností zaměstnanců (7 %). Přestože je sledování docházky velmi častým postupem ke zjišťování výkonnosti, je ve většině případů doprovázeno sledováním dalších indikátorů: 86 % organizací ji sleduje společně s dalšími indikátory, nejčastěji pak se všemi zároveň, zvláště pak se spokojeností zaměstnanců.
Z provedených analýz vyplývá, že využívání vybraných indikátorů představuje v českém prostředí obecně rozšířený způsob hodnocení výkonnosti v oblasti HRM. Přestože je vyhodnocována nejčastěji docházka, využívání širšího spektra indikátorů ukazuje na malou výpovědní hodnotu, kterou jí organizace přikládají. Poměrně vysoký podíl organizací deklarující sledování spokojenosti zaměstnanců pak ukazuje buď na naladění českého prostředí na uspokojování potřeb zaměstnanců, nebo na to, že organizacím alespoň záleží na tom, aby takový dojem vytvářely. Obě skutečnosti by do budoucna mohly představovat pozitivní moment při prosazování konceptu sociální odpovědnosti firem.